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Ausgabe KW 04/2026

Die 8 wichtigsten Praxisfragen zum Beginn der heißen Phase der Betriebsratswahl


Nun beginnt die ganz heiße Phase für die Betriebsratswahlen 2026. Und das heißt: Wahlvorstand bestellen und die Betriebsratswahl damit einläuten. Genau aus diesem Grund habe ich für Sie gesammelt. Nämlich die häufigsten Fragen, die mir in diesem Zusammenhang immer wieder gestellt werden. 

In der aktuellen Ausgabe des brandneuen Betriebsrats-Magazins „Betriebsrat klipp & klar“ bekommen Sie die Fragen und Antworten. Damit Ihr Start optimal verläuft und die ersten Stolpersteine von Ihnen souverän aus dem Weg geräumt werden.

Mein Tipp
Das Betriebsrats-Magazin „Betriebsrat klipp & klar“ mit diesen wichtigen Fragen und Antworten erhalten Sie gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken – und die Wahl kann beginnen.
Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat, 

Sachen gibt es … Ein Arbeitgeber und eine Arbeitnehmerin stritten sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darüber, wem denn das Dienstfahrrad gehört (E-Bike), das die Beschäftigte während ihrer Tätigkeit beim Arbeitgeber auch privat nutzen konnte. Konkret:

Die Arbeitnehmerin nutzte das E-Bike, das der Arbeitgeber für 3.999 Euro gekauft und bezahlt hatte; sie behauptete, sie habe dem Arbeitgeber 1.000 Euro bar gegeben und sollte deshalb Eigentümerin werden.

Dumm nur: Die Arbeitnehmerin konnte Zeitpunkt, Ort, Umstände der Vereinbarung nicht konkret darlegen. Selbst die vermeintliche Geldübergabe nicht. Sie behauptete, dem Arbeitgeber das Geld bar gegeben zu haben.

Klar, dass sie damit das Gericht nicht überzeugen konnte. Das Fahrrad bleibt beim Arbeitgeber (Arbeitsgericht (ArbG) Nordhausen, Urteil vom 18.9.2025, Az. 3 Ca 896/24).

Das Gericht sagt klar: Wer behauptet, dass ihm eine Sache gehöre, muss dann auch konkret erklären können, wie er das Eigentum daran erworben hat. Ein Satz wie „Ich hatte das Rad im Besitz“ reicht nicht. Besitz kann zwar grundsätzlich eine Eigentumsvermutung stützen (im Zivilrecht § 1006 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Aber: Wenn der Arbeitgeber eine Rechnung auf seinen Namen und Zahlung des Kaufpreises vorlegt, kippt die Waage schnell. Im Nordhausen-Fall sprachen Rechnung und Zahlung klar für den Arbeitgeber. Dazu kommt:

Unklare Barzahlungen ohne Quittung sind vor Gericht nichts wert. Und selbst dann, wenn die oder Beschäftigte „Wann? Wo? In welchem Zusammenhang? Wer war dabei?“ beantworten kann, ist das Ganze noch wackelig.

Mein Tipp
Beschäftigte dürfen nach einer Weile ihre Diensträder bei einer Zuzahlung behalten? In diesem Fall gilt: Betriebsvereinbarung und Übereignungsvereinbarung sind der Weg zum Ziel. Der Satz „Das Fahrrad geht nach Zahlung von X Euro in das Eigentum des Arbeitnehmers über“ reicht vor Gericht. Aber genau der gefehlt.

Was fehlt heute nicht? 

Richtig! Ihr Tipp der Woche. Er eilt herbei.

Die 7 dümmsten Arbeitgeber-Fehler bei der Kündigungsanhörung


Als Betriebsrat sind Sie vor jeder Kündigung anzuhören. § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) spricht eine deutliche Sprache. Doch was die Inhalte und Termine zur Anhörung betreffen, patzen manche Arbeitgeber. Und das ist am Ende möglicherweise gut für Betroffene. Hier die sieben häufigsten Fehler – damit Sie immer schnell prüfen können, welche Ihr Arbeitgeber gerade macht …

1. Die „vergessene“ Anhörung
Der Klassiker unter den Fehlern: Ihr Arbeitgeber spricht die Kündigung aus, ohne Sie als Betriebsrat überhaupt zu beteiligen. Doch nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist eine solche Kündigung ohne Wenn und Aber unwirksam. Ohne ordnungsgemäße Anhörung keine wirksame Kündigung.

Übrigens: Ihr Arbeitgeber muss Sie zu jeder einzelnen Kündigung anhören. Kündigt er einem Mitarbeiter außerordentlich und schiebt später vorsorglich eine ordentliche Kündigung nach, muss er für beide Kündigungsarten ein eigenes Anhörungsverfahren einleiten!

2. Der „voreilige“ Chef: Missachtung der Fristen
Viele Arbeitgeber haben es eilig und händigen das Kündigungsschreiben aus, bevor die gesetzlichen Fristen abgelaufen sind.
  • Bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie als Betriebsrat eine Woche Zeit für die Stellungnahme (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
  • Bei einer außerordentlichen Kündigung sind es drei Tage (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).
Kündigt Ihr Arbeitgeber vor Ablauf dieser Fristen, ohne dass Sie als Gremium eine abschließende Stellungnahme abgegeben haben, ist die Kündigung unwirksam. Geregelt ist dies in § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG.

3. „Stille Post“: Der falsche Adressat
Eine Anhörung ist nur dann wirksam eingeleitet, wenn sie der richtigen Person zugeht. Der Arbeitgeber muss das Anhörungsschreiben dem Betriebsratsvorsitzenden oder – im Fall von dessen Verhinderung – dem Stellvertreter übergeben. Dies ergibt sich aus § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Grund:

Die oder der Vorsitzende vertritt quasi den Betriebsrat bei der Entgegennahme von Erklärungen. Die Abgabe bei einem „normalen“ Betriebsratsmitglied oder gar einem Ersatzmitglied ohne echten Vertretungsfall setzt die Anhörungsfristen nicht in Gang.

4. Die „selektive Wahrheit“: Unvollständige Informationen
Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Sie über die Kündigungsgründe zu unterrichten. Dabei gilt die „subjektive Determination“: Er muss Ihnen alle Tatsachen offenlegen, die ihn aus seiner Sicht zur Kündigung bewogen haben. 

Achtung!
Verschweigt er bewusst entlastende Umstände für den Mitarbeiter oder stellt den Sachverhalt unvollständig dar, ist die Anhörung fehlerhaft. Er darf im späteren Prozess keine Gründe nachschieben, die er Ihnen gegenüber im Anhörungsverfahren vorenthalten hat.

5. Ungenauigkeit bei den Sozialdaten
Ein häufiger Stolperstein sind fehlerhafte oder unvollständige Angaben zur Person der oder des Betroffenen. Im Rahmen der Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss Ihr Arbeitgeber Ihnen die korrekten Sozialdaten mitteilen, damit Sie die soziale Rechtfertigung prüfen können:
  • Lebensalter und Betriebszugehörigkeit,
  • Unterhaltspflichten,
  • Etwaige Schwerbehinderungen oder Gleichstellungen.
Fehlen diese Daten oder sind sie grob falsch, können Sie die Wirksamkeit der Anhörung erfolgreich rügen.

6. Das „Kurzschluss-Verfahren“ bei Verdachtskündigungen
Will Ihr Arbeitgeber wegen des bloßen Verdachts einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung kündigen, muss er den betroffenen Mitarbeiter zwingend vor Ihrer Anhörung selbst anhören. Vergisst Ihr Arbeitgeber dieses Gespräch mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam. 

Wichtig: Da Sie als Betriebsrat über das Ergebnis dieser Mitarbeiteranhörung informiert werden müssen (§ 102 Abs. 1 BetrVG), führt eine unterlassene Mitarbeiteranhörung zwangsläufig zu einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung.

7. Nachträgliches „Flickwerk“ durch Nachschieben von Gründen
Stellt Ihr Arbeitgeber während des Anhörungsverfahrens oder nach der Kündigung fest, dass er wichtige Fakten vergessen hat, versucht er oft, diese „nachzuschieben“. Doch hier gilt die strenge Rechtsprechung zu § 102 BetrVG: 

Neue Kündigungsgründe, die den Kern des Sachverhalts verändern, erfordern im Regelfall eine komplett neue Anhörung. Einfach ein paar Sätze im laufenden Verfahren zu ergänzen oder Gründe im Prozess nachzureichen, die Ihnen nie mitgeteilt wurden – das führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Fazit
Prüfen Sie jede Anhörung akribisch auf diese formalen und inhaltlichen Fehler. Oft liegt die Unwirksamkeit der Kündigung nicht am Kündigungsgrund selbst, sondern an der handwerklichen Fehlleistung des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren. Wenn Sie solche Fehler finden, ist dies die beste Basis für einen erfolgreichen Widerspruch nach § 102 Abs. 3 BetrVG – und/oder für Betroffene, um sich vor Gericht erfolgreich zu wehren.
Mit besten Grüßen
Andrea Einziger
Redaktionsleitung

So ermitteln Sie psychische Gefährdungen richtig: 
Ihr 5-Stufen-Fahrplan für die Praxis


Psychische Belastungen gehören heute zu den größten Gesundheitsrisiken im Betrieb. Das Deutsche Zentrum für Psychische Gesundheit (DZPG) zeigt: Die Zahl der Erkrankungen steigt von Jahr zu Jahr. Die gute Nachricht: Als Betriebsrat haben Sie starke Rechte – und noch stärkere Gestaltungsmöglichkeiten. Doch wie so oft: 

Am Anfang Ihrer Maßnahmen stehen einige Diskussionen im Gremium – und ein Beschluss die weitere Vorgehensweise. Denn ohne Sie läuft gar nichts!

Mein Tipp
Im Betriebsrats-Magazin „Betriebsrat klipp & klar“ finden Sie die genau Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie die psychischen Gefährdungen offenlegen. Wie Sie Ihren Arbeitgeber zum Handeln zwingen. Und Sie finden die eine Lösung, mit der Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen besser helfen, als ein Arzt es kann.

Wie diese Lösung aussieht?
In der neuen Ausgabe von „Betriebsrat klipp & klar“ erfahren Sie es. Gratis. Denn diese Ausgabe kommt kostenlos zu Ihnen. Sie brauchen nur noch hier zu klicken.
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