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Bundesarbeitsgericht schafft Fakten zur Einigungsstelle: Das müssen Sie wissen
Wenn sich Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über einen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung dahinziehen und eine der Seiten diese für „festgefahren“ hält, kommt das Thema Einigungsstelle ins Spiel. Doch nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt: Es gibt klare Grenzen (BAG-Beschluss vom 23.9.2025, Az. 1 ABR 20/24).
Mein Tipp
In der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“ stelle ich Ihnen das Urteil und alle Konsequenzen für die Praxis vor. Muss-Lektüre für jeden Betriebsrat. Deshalb erhalten Sie − aus wichtigem Grund − diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, der KI-Riese Anthropic (Entwickler von Claude) hat in einer neuen Studie veröffentlicht, wie KI die Arbeitswelt verändert. Vor allem: Er hat ermittelte Zahlen weitergeschrieben, was die Geschwindigkeit der Entwicklung sichtbar macht: |
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Das Fazit der Forscher: „KI schickt sich an, fast jeden Beruf zu transformieren.“ Aber: Bei komplexen Aufgaben scheitert die KI noch in 34 % der Fälle. Was das für Sie als Betriebsrat konkret bedeutetDiese Studie liefert Ihnen handfeste Argumente für Ihre nächsten Verhandlungen mit der Geschäftsführung. Konzentrieren Sie sich auf diese drei Brennpunkte: 1. Der „Turbo-Fehler“: Haftung und ArbeitsdruckWenn die KI Aufgaben 12-mal schneller erledigt, die Fehlerquote aber bei 30 % liegt, steigt der Druck auf die Beschäftigten massiv.
- Ihr Hebel: Wer trägt die Verantwortung, wenn der „KI-Code“ im System Fehler verursacht? Verhindern Sie, dass die notwendige „menschliche Aufsicht“ (Human-in-the-loop) zur psychischen Dauerbelastung für die Kollegen wird.
- § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz): Die Kontrolle von KI-Ergebnissen ist eine neue, hochkonzentrierte Arbeitsform. Hier brauchen wir Pausenregelungen und Gefährdungsbeurteilungen.
2. Entwertung von Expertise vs. neue ChancenDie Studie prognostiziert, dass besonders in der IT menschliche Kompetenz an Bedeutung verlieren könnte, während sie bei Therapeuten oder Radiologen (mehr Zeit für Patienten) steigen kann.
- Ihr Hebel: Fordern Sie Qualifizierungspläne (§§ 96 ff. BetrVG). Wenn KI die „Bürojobs für Berufseinsteiger“ (O-Ton Anthropic-Chef Amodei) bedroht, muss der Arbeitgeber jetzt Konzepte vorlegen, wie Junior-Positionen künftig aussehen.
3. Leistungskontrolle durch die HintertürWenn 49 % der Arbeitsplätze KI für mindestens ein Viertel der Aufgaben nutzen, entsteht ein gewaltiger Datenstrom.
- Ihr Hebel: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Nutzung von Claude oder ChatGPT erlaubt theoretisch eine lückenlose Überwachung der Arbeitsgeschwindigkeit und Qualität. Eine klare Betriebsvereinbarung zur Anonymisierung dieser Daten ist 2026 Pflicht!
Mein RatWarten Sie nicht, bis der Arbeitgeber den Stellenabbau mit „Produktivitätsgewinnen durch KI“ begründet. Handeln Sie proaktiv:
- Auskunftsverlangen (§ 80 Abs. 2 BetrVG): Lassen Sie sich auflisten, in welchen Abteilungen KI-Tools wie Claude bereits (auch informell) genutzt werden.
- Transparenz bei der Zeitersparnis: Wo bleibt die gewonnene Zeit? Wird sie für qualitativ bessere Arbeit genutzt oder für eine Erhöhung der Arbeitsmenge?
- Qualifizierung vor Entlassung: Nutzen Sie die 30%ige Fehlerquote der KI als Argument: „Menschliche Expertise ist wertvoller denn je – wir müssen sie nur auf das neue Level heben.“
Oder, um es salopp auszudrücken: Die KI ist schnell, aber sie ist nicht fehlerfrei. Das ist die Lücke, in der Sie als Betriebsrat die Arbeitsbedingungen der Zukunft gestalten können. Zum Tipp der Woche: |
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Der ultimative Mitbestimmungs-Fahrplan zur neuen Entgelttransparenzrichtlinie
Das Jahr 2026 markiert eine Zeitenwende in deutschen Betrieben. Spätestens am 7.6.2026 endet die Schonfrist für intransparente Gehaltsstrukturen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) tritt verbindlich in Kraft. Diese Richtlinie zwingt Arbeitgeber für alle nicht nach Tarif bezahlten Beschäftigten zum Handeln – und damit Sie als Betriebsrat.
Das sind die 5 Hauptpflichten für Ihren Arbeitgeber
- Auskunftspflicht vor der Einstellung (Art. 5): Bewerber müssen bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne informiert werden. „Gehaltsverhandlungs-Pokern“ wird damit unterbunden.
- Transparenz der Entgeltfestsetzung (Art. 6): Der Arbeitgeber muss für die Beschäftigten leicht zugänglich machen, nach welchen Kriterien das Entgelt und die Lohnentwicklung festgelegt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
- Individuelles Auskunftsrecht (Art. 7): Jeder Beschäftigte hat das Recht, schriftlich Auskunft über sein individuelles Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgeltwerte für Gruppen von Beschäftigten zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
- Berichterstattung über das Lohngefälle (Art. 9): Arbeitgeber müssen regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorlegen und veröffentlichen (je nach Betriebsgröße jährlich oder alle drei Jahre).
- Durchführung einer gemeinsamen Entgeltüberprüfung (Art. 10): Wenn die Berichterstattung ein Lohngefälle von mindestens 5 % aufzeigt, das nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber eine formelle Überprüfung in Zusammenarbeit mit Ihnen (dem Betriebsrat) durchführen.
Das sind die 5 neuen Pflichten & Rechte für Sie als Betriebsrat
- Zugang zu den Messmethoden (Art. 9 Abs. 4): Sie haben das Recht, vom Arbeitgeber Klarheit über die Methoden zu verlangen, mit denen er die Entgeltunterschiede berechnet. Sie sind nicht nur passiver Empfänger, sondern Kontrolleur der Datenqualität.
- Unterstützung der Beschäftigten (Art. 7 Abs. 2 & Art. 14): Beschäftigte haben das ausdrückliche Recht, Sie als Arbeitnehmervertreter zu Informationsanfragen hinzuzuziehen. Sie agieren hier als „Beistand“ und strategischer Berater für die Kollegen.
- Zwingende Beteiligung bei der Entgeltüberprüfung (Art. 10): Die „Gemeinsame Entgeltüberprüfung“ bei einem Lohngefälle über 5 % kann der Arbeitgeber nicht alleine machen. Die Richtlinie schreibt Ihre Beteiligung zwingend vor, um Abhilfemaßnahmen festzulegen.
- Überwachung der Geschlechtsneutralität (Art. 4): Sie müssen sicherstellen, dass die Systeme zur Stellenbewertung und -einstufung auf Kriterien beruhen, die keinerlei geschlechtsspezifische Diskriminierung enthalten (z. B. körperliche Kraft vs. psychische Belastung).
- Recht auf Abhilfemaßnahmen (Art. 10 Abs. 2): In der gemeinsamen Entgeltüberprüfung müssen Sie aktiv daran mitwirken, die festgestellten Lohnunterschiede zu beseitigen. Das ist quasi eine „Dauer-Verhandlungspflicht“ bis zur Lohngerechtigkeit.
Der Haken
Die Zeit bis zum 7.6. ist denkbar kurz. Viel Zeit zum Handeln bleibt nicht. Damit Sie alles noch rechtzeitig schaffen, hier mein konkreter Fahrplan bis zum 7.6.2026 für Sie.
Phase 1: Die Daten-Offensive (sofort bis März 2026)
Warten Sie nicht auf den ersten offiziellen Bericht. Nutzen Sie Ihre bestehenden Rechte, um die Basis zu legen.
- Auskunftsrecht forcieren: Verlangen Sie gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG detaillierte Einblicke in die aktuelle Entgeltverteilung.
- Schwachstellen-Analyse: Wo gibt es „historisch gewachsene“ Unterschiede? Wo klaffen Lohnlücken bei gleicher Qualifikation?
- Wissensaufbau: Stellen Sie sicher, dass Ihr Gremium die Kriterien der Richtlinie (Anstrengung, Verantwortung, Kompetenz) kennt.
Phase 2: Die Verhandlungs-Stufe (März bis Mai 2026)
Die Richtlinie verlangt objektive und geschlechtsneutrale Kriterien. Das ist Ihr Spielfeld für die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
- BV Entgelttransparenz: Schließen Sie eine Betriebsvereinbarung ab, die das Format der künftigen Berichterstattung festlegt.
- Kriterien festzurren: Stellen Sie sicher, dass weiche Faktoren (z. B. „Verhandlungsgeschick beim Einstieg“) als Begründung für Gehaltsunterschiede verschwinden. Diese sind nach der neuen Rechtsprechung (BAG vom 26.11.2025) kaum noch haltbar.
- Prüfprozesse etablieren: Legen Sie fest, wie Auskunftsersuchen von Kollegen künftig schnell und diskret bearbeitet werden.
Phase 3: Der Stichtag und die Folgen (ab 7.6.2026)
Ab jetzt wird es ernst. Die Transparenzpflichten greifen vollumfänglich.
- Überwachung der Berichtspflicht: Kontrollieren Sie die ersten Berichte zum Lohngefälle (Art. 9). Liegt die Lücke bei über 5 %?
- Erzwingung der Entgeltüberprüfung: Wenn die 5 %-Marke ohne sachlichen Grund gerissen wird, haben Sie das Recht auf eine „gemeinsame Entgeltüberprüfung“ (Art. 10) mit dem Arbeitgeber. Das ist Ihre Chance, Korrekturen bei den Grundgehältern durchzusetzen.
Ihr Hebel: Die Beweislastumkehr
Künftig muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, wenn ein Mitarbeiter Ungleichbehandlung rügt (Art. 18). Kann er das wegen mangelnder Transparenz oder fehlender Kriterien nicht, verliert er den Prozess fast automatisch.
Ihr Ziel als Betriebsrat: Ein faires, transparentes System. Ungleichbehandlung ohne Grund darf es nicht mehr geben.
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Wahltag: Auszählung der Stimmen und Bekanntgabe des Ergebnisses – so vermeiden Sie die 8 „tödlichsten“ Fehler
Stellen Sie sich vor, die Wahlvorbereitungen sind bislang gut gelaufen. Dann passiert es. Durch einen Fehler bei der Auszählung droht die ganze Wahl noch zu kippen. Leider ist genau das schon passiert. Und das kann fatale Folgen bis hin zu einer betriebsratslosen Zeit haben. Folgen, die es bei den kommenden Wahlen bei Ihnen nicht geben sollte. Und nicht geben wird.
Denn in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“ finden Sie ein hoch-professionelles persönlicher Fehler-Radar. Es geht um die acht typischen Fehler, die leider immer wieder passieren – und die Sie mit dem Wissen aus diesem Beitrag souverän verhindern.
Mein Tipp
Sie erhalten das Fehler-Radar zusammen mit der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“ gratis. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur noch hier zu klicken.
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