Das ist die wichtigste Betriebsratsaufgabe 2026 – und weit darüber hinaus Betriebsrats-Woche KW 06

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Ausgabe KW 06/2026

Stellen Sie unbedingt sicher, dass Ihre Betriebsvereinbarungen nicht zur „Auslegungssache“ werden

Betriebsvereinbarungen sollen für sich selbst sprechen, verständlich sein – und
eindeutig. In der Praxis passiert manchmal das Gegenteil:

Lange Zeit läuft alles „nach Gefühl“, dann ändert der Arbeitgeber die Handhabung – und plötzlich streitet man darüber, was die Betriebsvereinbarung eigentlich bedeutet. Genauso ein Konflikt landete vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Der Fall ist ein
Lehrstück (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 8.10.2025, Az. 12 TaBV 29/25). Vor allem aber:

Anhand des Falls verrate ich Ihnen klipp und klar, was Ihre Betriebsvereinbarungen ab sofort wasserdicht macht! Ich verrate es Ihnen in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Rechtsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“. Sie erhalten diese Ausgabe aufgrund der Brisanz des Urteils gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken – und sie kommt umgehend zu Ihnen.

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Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

Weiterbildung, Weiterbildung, Weiterbildung. Anders lässt es sich nicht ausdrücken. Genau das ist es, was jetzt zählt. Denn eine neue empirische Studie des Kiel Instituts zeigt: Künstliche Intelligenz vernichtet keine Arbeitsplätze, sie verändert sie. Firmen mit starker KI-Nutzung stellen häufiger Fachkräfte ein, während einfache Büroaufgaben zurückgehen.

Die Studie betont: Sprachmodellierung und Spracherkennung durch KI haben einen besonders starken positiven Einfluss auf die Beschäftigung – es entstehen neue Jobs mit höheren Anforderungen. Dagegen wirkt sich KI in den Bereichen Bilderkennung und Übersetzung insbesondere auf Büro- und Verwaltungsberufe negativ aus und kann vorhandene Stellen ersetzen.

Das Fazit
Unter dem Strich bleibt durch KI die Gesamtbeschäftigung stabil – aber der Qualifikationsdruck steigt. Für mich Grund genug, das Thema im Tipp der Woche für Sie zu beleuchten. Los geht’s.

Das ist die wichtigste Betriebsratsaufgabe 2026 – und weit darüber hinaus

KI verändert die Arbeitswelt. Vor allem „einfache“ Tätigkeiten in Verwaltung und Büro fallen weg. Das ist eines der Ergebnisse einer neuen Studie des Kiel Instituts.

Der Einsatz von KI „verlangt aber systematisch nach einer Höherqualifizierung“, sagt Holger Görg, Forschungsdirektor am Kiel Institut und Mitautor der Studie. „Routineaufgaben verschwinden, während neue Rollen entstehen, die Analyse, Kommunikation und technisches Verständnis erfordern.“

Die Schlussfolgerung aus der Studie: Weiterbildung und Umschulung müssen gezielter geplant werden. Es gilt herauszufinden – und zwar auf Betriebsebene, wo und wie KI zum Einsatz kommt, was das für Betroffene bedeutet und wo durch gezielte Weiterbildung oder Umschulung Stabilität geschaffen werden kann. Genau hier kommen Sie als Betriebsrat ins Spiel. Denn wenn KI im Betrieb Job-Anforderungen verändert, haben Sie als Betriebsrat einen klaren Arbeitsauftrag:

Es gilt, Qualifizierung einzufordern und zu organisieren, dass Beschäftigte die neuen Anforderungen sicher erfüllen – bevor Tätigkeiten „wegoptimiert“ werden. Die Studie aus Kiel macht klar:

KI vernichtet nicht pauschal Arbeitsplätze, aber sie verschiebt Aufgaben. Routinearbeit im Büro und in der Verwaltung nimmt ab, gleichzeitig steigen Anforderungen an Analyse, Kommunikation und technisches Verständnis. Genau das ist Berufsbildung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): Fortbildung und Umschulung gehören dazu, unabhängig davon, ob die Qualifizierung intern, extern oder digital erfolgt.

Ihr Einstieg in die strategische Diskussion: Bildungsbedarf sichtbar machen
Sie müssen nicht raten, wo Qualifizierung nötig ist. Sie können vom Arbeitgeber verlangen, den Berufsbildungsbedarf im Betrieb zu ermitteln, und Sie können Vorschläge zu Fragen der Berufsbildung machen (§ 96 Abs. 1 Sätze 2 und 3 BetrVG).

Ihr praktischer Ansatzpunkt für KI-Projekte
Sie stellen nicht die Grundsatzfrage „Wollen wir KI?“, sondern Sie stellen die Umsetzungsfragen, die der Arbeitgeber beantworten muss, wenn er KI einführt:

Welche Tätigkeiten ändern sich in den nächsten 6 bis 12 Monaten?
Welche Teams sind betroffen?
Welche Aufgabenprofile entstehen neu (z. B. Qualitätskontrolle statt Datenerfassung, Fallprüfung statt Standardbearbeitung)?
Welche Skills fehlen heute, wenn KI-Tools morgen produktiv laufen? Und: Welche Qualifizierung braucht es konkret pro Rolle?

Wenn Sie den Bedarf selbst ermitteln wollen, können Sie Daten einfordern: Der Arbeitgeber muss künftige Anforderungen, Personalbedarf und notwendige Qualifikationen dem Ist-Zustand gegenüberstellen. Fordern Sie diese Gegenüberstellung an – dann diskutieren Sie nicht „gefühlt“, sondern anhand von Fakten.

Ihr stärkster Hebel: Qualifizierung erzwingen, wenn Arbeit sich verändert
Sobald KI dazu führt, dass sich Tätigkeiten ändern und vorhandene Kenntnisse nicht mehr ausreichen, sind Sie nicht mehr im Bereich „Bitte schult mal“. Dann haben Sie ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 97 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle; ihr Spruch ersetzt die Einigung. Praktisch heißt das:

Wenn Ihr Arbeitgeber ein KI-System einführt, das Arbeitsabläufe messbar verändert (z. B. automatische Vorprüfung, Textvorschläge, Ticket-Routing, KI-gestützte Übersetzung, Bildauswertung), dann prüfen Sie sofort: Reicht die bisherige Qualifikation noch aus? Wenn nein, setzen Sie Qualifizierung als Pflichtprogramm auf die Agenda – mit Zeitplan, Zielgruppen und verbindlichen Lernzielen.

Ihr Initiativrecht ist der Punkt, den viele Arbeitgeber unterschätzen
Als Betriebsrat können Sie Qualifizierungsmaßnahmen verlangen, wenn der Arbeitgeber nicht freiwillig handelt. Der einzige echte Dämpfer: Die Maßnahmen müssen dem Arbeitgeber zumutbar sein.

So machen Sie es konkret
Sie verknüpfen „KI-Einführung“ mit „Qualifizierungsfahrplan“. Ein Beispiel aus dem Bürobereich:

KI übernimmt Standardantworten und Vorsortierung. Die Beschäftigten brauchen dann weniger Tipparbeit, aber mehr fachliche Prüfung, Fehleranalyse, Eskalationskompetenz und Prozessverständnis. Das ist eine klare Tätigkeitsänderung – und damit ein klassischer Anwendungsfall für § 97 Abs. 2 BetrVG.

Ihr Mitbestimmungsfeld bei der Umsetzung: Inhalt, Methode, Prüfungen, Anbieter
Sobald es um die Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen geht, bestimmen Sie mit (§ 98 BetrVG). Dazu gehören Inhalt und Umfang, die Methode der Vermittlung sowie die Ausstattung von Prüfungen bzw. die Zusammensetzung einer Prüfungskommission.

Wichtig für KI-Qualifizierung: Sie verhindern damit „Alibi-Schulungen“. Sie können außerdem widersprechen, wenn der Arbeitgeber eine Person mit der betrieblichen Berufsbildung beauftragen will (§ 98 Abs. 2 BetrVG).

Ihr Prüfmaßstab für die Praxis
Die entscheidende Frage lautet: Passt die Maßnahme zu den neuen Anforderungen am Arbeitsplatz – oder ist es ein allgemeines „KI für alle“-Webinar ohne Transfer? Wenn die Maßnahme den Bedarf nicht trifft, ist sie als Antwort auf Tätigkeitsänderungen unbrauchbar.

E-Learning und Lernplattformen: Mitbestimmung wegen Kontrolle und Arbeitszeit. Denn Qualifizierung läuft heutzutage häufig über E-Learning und Lernmanagementsysteme. Genau hier müssen Sie zwei Dinge sofort absichern:

Erstens: Überwachung. Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, haben Sie Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Das ist bei Lernplattformen schnell der Fall (Logins, Lernzeit, Testergebnisse, Rankings).
Zweitens: Arbeitszeit. Wenn die Teilnahme an Qualifizierung die Lage der Arbeitszeit berührt, kann Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betroffen sein.

Mein Tipp
Vereinbaren Sie Endzeitpunkte, bis wann Lernmodule bzw. Tests absolviert sein müssen, statt laufender engmaschiger Kontrolle. Legen Sie Wiederholungstermine für nicht bestandene Tests von vornherein fest.

Datenschutz gehört beim E-Learning immer dazu
Personenbezogene Daten dürfen nur unter klaren Voraussetzungen verarbeitet werden; wenn der Arbeitgeber hierfür auf Einwilligungen setzt, ist das konfliktträchtig, weil Beschäftigte nicht verpflichtet sind, einzuwilligen. Eine Betriebsvereinbarung ist hier der saubere Weg, um Regeln festzuzurren und Streit zu vermeiden.

Weitere „Andockstellen“, die Sie in KI-Projekten nutzen sollten
Qualifizierung ist nicht nur „§§ 96–98“. Sie können sich auch ausdrücklich für Beschäftigungssicherung durch Qualifizierung einsetzen (§ 92a BetrVG). Außerdem können Sie im Rahmen der Personalplanung Aussagen über Qualifizierung und Weiterbildungsbedarf fordern (§ 92 BetrVG). Und wenn es trotzdem auf Kündigungen hinausläuft:

In diesem Fall können Sie prüfen, ob „Qualifizierung statt Kündigung“ realistisch gewesen wäre. Denn Sie können einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist (§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG).

Mein Tipp zum Schluss:

So setzen Sie das im Betrieb als 6-Punkte-Plan um

KI-Landkarte erstellen: Welche Tools kommen wo zum Einsatz? Welche Prozesse werden automatisiert, welche nur unterstützt?
Tätigkeitsänderungen benennen: Pro Bereich schriftlich festhalten, was wegfällt und was neu dazukommt (Kontrolle, Analyse, Kundenkommunikation, Eskalation, Tool-Bedienung).
Bildungsbedarf verlangen und Daten anfordern: Bedarfsermittlung nach § 96 Abs. 1 BetrVG einfordern und die Gegenüberstellung „künftige Anforderungen vs. Ist-Qualifikation“ verlangen.
Qualifizierungsfahrplan beschließen: Zielgruppen, Inhalte, Zeitfenster, interne/externe Anbieter, Prüfungen. Hier nutzen Sie § 97 Abs. 2 und § 98 BetrVG als Druck- und Gestaltungsmittel.
E-Learning sauber regeln: Keine Leistungsüberwachung durch die Hintertür, klare Reporting-Regeln, Endzeitpunkte statt Dauertracking, Wiederholungstermine, Datenschutz.
Beschäftigungssicherung absichern: Personalplanung und Qualifizierung zusammenführen (§ 92, § 92a BetrVG) und im Konfliktfall prüfen, ob § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG als Widerspruchsgrund greift.

Mit besten Grüßen

Andrea Einziger
Redaktionsleitung

Vollzeit, Teilzeit, Wechselschicht im 24-Stunden-Betrieb: So prüfen Sie als Betriebsrat die Urlaubsberechnung

Urlaubstage – die stehen im Vertrag oder Tarifvertrag. So weit, so klar – bis im Betrieb mehrere Arbeitszeitmodelle nebeneinanderlaufen: klassische 5-Tage-Woche, Teilzeit mit festen Wochentagen, rollierende Schichtpläne, 12-Stunden- oder 24-Stunden-Dienste.
Dann wird aus „30 Tage Urlaub“ schnell ein hochkomplexes Rechenprojekt, das oft zu Lasten der Beschäftigten geht. Das zeigt ein frisch veröffentlichtes Urteil des Bundesarbeitsgerichts einmal mehr (BAG, Urteil vom 19.8.2025, Az. 9 AZR 218/24).

Mein Tipp
Ich habe das Urteil zum Anlass genommen, um Ihnen in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Rechtsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“ eine klare 3-Schritt-Anleitung an die Hand zu geben, mit der Sie Urlaubsanspruch herrlich einfach berechnen und kontrollieren können. Und das Beste:

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