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Kündigung nach der Wiedereingliederung: So können Sie den Arbeitsplatz doch noch retten
Ein Fall mitten aus dem „traurigen“ Leben. Trotz einer versuchten Wiedereingliederung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin. Und die Kündigung hielt vor Gericht, weil der Betriebsrat einen entscheidenden Fehler gemacht hatte!
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, die Wahlen laufen. Was ich auch an den vielen Zuschriften und Fragen merke. Eine habe ich mir für heue herausgesucht (beantwortet werden natürlich alle!). Die Frage lautet: „Unser Arbeitgeber aktualisiert die Wählerlisten nicht, obwohl es personelle Veränderungen im Betrieb gibt. Was können wir tun?“Bevor ich nun zur Lösung komme, eines vorab:Nicht der Arbeitgeber „führt“ die Wählerliste. Das ist Aufgabe des Wahlvorstands. Der Arbeitgeber muss aber die Daten liefern, damit der Wahlvorstand die Liste richtig erstellt und laufend berichtigt. Ich gehe also mal davon aus, dass das in der Frage gemeint ist. Rechtsgrundlage ist § 2 Abs. 2 Wahlordnung (WO): Der Arbeitgeber hat dem Wahlvorstand alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Außerdem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass genau dieser Auskunftsanspruch dem amtierenden Wahlvorstand zusteht. (BAG, Beschluss vom 27.7.2016, Az. 7 ABR 53/12). Was können Sie aber konkret tun, wenn der Arbeitgeber meint, er brauche nichts zu liefern?Die Lösung: Klären Sie intern: „Wahlvorstand“ oder „Betriebsrat“? Wenn der Wahlvorstand bereits bestellt ist, läuft alles über ihn. Der Betriebsrat kann unterstützen (Druck machen, organisatorisch helfen), aber die formalen Schritte (Anforderung, Berichtigung, ggf. Gericht) nimmt der Wahlvorstand vor. Dass der Anspruch nach § 2 Abs. 2 WO dem Wahlvorstand zusteht, ist prozessual entscheidend. In Schritt 1 empfehle ich die schriftliche Aufforderung mit kurzer Frist und klarer Datenliste
Der Wahlvorstand schreibt dem Arbeitgeber (HR) kurz, konkret und nachweisbar (E-Mail + Zustellung/Empfangsbestätigung) und verlangt die „laufenden Änderungen“ seit Stichtag (Erlass Wahlausschreiben) sowie künftig regelmäßige Updates. Beispiel:
„Der Wahlvorstand fordert Sie gemäß § 2 Abs. 2 WO auf, bis spätestens [Datum/Uhrzeit] die zur Erstellung und laufenden Berichtigung der Wählerliste erforderlichen Angaben zu übermitteln (insb. Ein-/Austritte, Versetzungen, Statusänderungen, Geburtsdaten, Geschlecht). Ab Erlass des Wahlausschreibens bitten wir zudem um fortlaufende Änderungsmitteilungen bis zum Abschluss der Stimmabgabe. Sollte die Übermittlung nicht fristgerecht erfolgen, sieht sich der Wahlvorstand veranlasst, gerichtliche Hilfe im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes in Anspruch zu nehmen.“Inhaltlich sollte in den Informationen Ihres Arbeitgebers mindestens drinstehen:
- Eintritte/Austritte,
- Versetzungen (Betrieb/Betriebsteil),
- Elternzeit/Abwesenheiten,
- Leiharbeitnehmer (soweit wahlberechtigt),
- Statuswechsel (Azubi/AN, leitende Angestellte ja/nein), Geburtsdaten (für eindeutige Zuordnung),
- Geschlecht (wegen getrennt geführter Wählerliste).
- Bitte um „Delta-Listen“ (z. B. täglich oder 2–3x pro Woche), bis zum Wahltag.
Einsprüche aus der Belegschaft aktiv „einsammeln“Wahlberechtigte können innerhalb von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste einlegen (§ 4 Abs. 1 WO). Der Wahlvorstand muss unverzüglich entscheiden (§ 4 Abs. 2 WO). Praktisch: Hängen Sie einen kurzen Hinweis aus: „Bitte prüfen Sie Ihren Eintrag und melden Sie Fehler sofort dem Wahlvorstand.“ Wenn der Arbeitgeber weiterhin blockiert: Eilverfahren beim ArbeitsgerichtWenn Ihr Arbeitgeber die erforderlichen Auskünfte nicht liefert (oder nur unbrauchbar), kann der Wahlvorstand das im Eilverfahren durchsetzen, typischerweise per einstweiliger Verfügung. Das wirkt oft schon als „Signal“, weil dann sehr schnell ein gerichtlicher Termin kommt. Und nachdem das nun geklärt ist, geht es weiter zum Tipp der Woche. Der dreht sich um ein ganz aktuelles Urteil und eine Frage, die in der Praxis immer wieder aufgeworfen wird. Los geht’s … |
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Klartext: Wann haftet Ihr Arbeitgeber für Schäden von Arbeitsunfällen – wann nicht?
Wenn ein Arbeitsunfall passiert, steht schnell die Frage im Raum: „Muss mein Arbeitgeber mir jetzt Schadenersatz leisten?“ Haftet er also über das, was die Berufsgenossenschaft im Fall von Arbeitsunfällen leistet, hinaus.
Die Antwort liefert ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz (Urteil vom 16.12.2025, Az. 4 SLa 243/2). Passiert ist folgendes:
Ein Busfahrer erlitt bei einer Linienfahrt einen Brand- und Rauchvorfall: Jugendliche sammelten Desinfektionsmittel aus einem im Bus Corona-bedingt aufgehängten Spender und entzündeten es. Ein Passant griff beherzt zum Feuerlöscher und löschte das Feuer mit einem Pulverlöscher. Die Berufsgenossenschaft (BG) erkannte das Geschehen als Arbeitsunfall an (§ 8 SGB VII) und stellte eine MdE (Minderung der Erwerbsfähigkeit) fest.
Der Busfahrer verlangte vom Arbeitgeber Schmerzensgeld (mindestens 50.000 Euro). Begründung: Es hätte keine Pflicht zum Aufhängen von Desinfektions-Spendern gegeben. So habe ihn der Arbeitgeber bewusst in Gefahr gebracht. Doch siehe da:
Vor Gericht ging der Arbeitnehmer leer aus. Was vor allem am sogenannten Haftungsprivileg nach § 104 Siebtes Sozialgesetzbuch (SGB VII) liegt.
Die 3 Grundregeln zur Arbeitgeberhaftung
Wichtig in diesem Zusammenhang sind drei Grundregeln, die Gerichte in solchen Fällen anwenden. Sie sind wichtig für Sie als Betriebsrat, damit Sie im Fall der Fälle Betroffene punktgenau beraten können.
1. Grundregel: Kein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber bei Arbeitsunfall
Wenn ein Arbeitsunfall vorliegt, übernimmt grundsätzlich die gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft/Unfallkasse) die Leistungen. Dafür ist der Arbeitgeber zivilrechtlich weitgehend „raus“: § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII schließt die Haftung des Unternehmers für Personenschäden aus, die durch einen Versicherungsfall verursacht wurden.
Wichtig: Viele Beschäftigte glauben: „Arbeitsunfall = Arbeitgeber zahlt Schmerzensgeld.“ Das stimmt gerade nicht. Der „Deal“ lautet: Umfassende Absicherung durch die BG (auch ohne Verschulden des Chefs) gegen Verzicht auf Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber.
2. Ausnahme: Arbeitgeber haftet, wenn er den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeiführt
Die zentrale Ausnahme steht direkt in § 104 SGB VII: Vorsatz. Wenn Ihr Arbeitgeber also vorsätzlich handelt und einen Personenschaden nicht nur im Kauf nimmt, sondern durch sein Verhalten mehr oder weniger billigt, sieht die Welt schon anders aus. Doch auch hier gilt eine Besonderheit. Das Gericht erklärt sehr klar, dass hier ein „doppelter Vorsatz“ vorliegen muss:
- Vorsatz hinsichtlich der Handlung (z. B. das bewusste Ignorieren einer Sicherheitsvorschrift).
- Zusätzlich Vorsatz hinsichtlich des Erfolgs (der Arbeitgeber muss den konkreten Gesundheitsschaden gewollt oder zumindest billigend in Kauf genommen haben).
Wichtig: „Grob fahrlässig“ reicht nicht. Selbst wenn ein Chef eine Gefahr sieht und nichts tut, reicht das für Schmerzensgeld fast nie aus, solange er nicht innerlich sagt: „Es ist mir egal, wenn der Mitarbeiter sich jetzt genau so verletzt.“
3. „Dritte verursachen den Unfall“ – keine automatische Haftung
Im Urteilsfall wurde der Brand durch Jugendliche ausgelöst. Das Gericht stellt klar: Das Verhalten Dritter (Kunden, Vandalen, Fremde) wird dem Arbeitgeber nicht als vorsätzliche Schädigung zugerechnet. Auch wenn Risiken „vorhersehbar“ sind, begründet das allein noch keinen Vorsatz des Arbeitgebers bezüglich einer Körperverletzung.
Wie können Sie also prüfen, ob Ihr Arbeitgeber haftet oder nicht?
Ganz einfach, indem Sie die folgenden Fragen der Reihe nach durchgehen:
Die schnelle Prüfroutine für Betriebsräte: „Haftet der Arbeitgeber – ja oder nein?“
Schritt 1: Liegt ein Arbeitsunfall vor?
Wenn ja (Anerkennung durch BG), ist dies für das Zivilgericht bindend (§ 108 SGB VII).
Schritt 2: Geht es um Personenschäden oder Sachschäden?
- Personenschaden (Körper/Schmerzensgeld): Hier greift das Haftungsprivileg (§ 104 SGB VII). Der Arbeitgeber ist geschützt.
- Sachschaden (Privates Handy/Brille kaputt): Hier greift das Privileg nicht. Bei (auch einfacher) Fahrlässigkeit des Arbeitgebers muss dieser den Sachschaden ersetzen.
Schritt 3: Greift eine Ausnahme beim Personenschaden?
- Liegt Vorsatz (doppelt!) vor?
- Oder handelt es sich um einen Wegeunfall (§ 8 Abs. 2 Nr. 1–4 SGB VII)? Hier gelten teilweise andere Haftungsregeln, da der Weg zur Arbeit nicht zum Kernbereich der betrieblichen Tätigkeit gehört.
Schritt 4: Ergebnis erklären
Kein Vorsatz = Kein Schmerzensgeld. Der Fokus liegt nun auf den Leistungen der BG (Heilbehandlung, Verletztengeld, Rente).
Achtung!
Das Urteil zeigt aber auch: Gerichte prüfen genau, ob ein Arbeitgeber gegen Arbeitsschutzregeln verstoßen hat (im Fall verneint, da Desinfektionsmittel in der Pandemie sogar geboten waren).
Der „stille“ Hebel: Der Regress (§ 110 SGB VII)
Auch wenn der Arbeitnehmer kein Schmerzensgeld bekommt, ist der Arbeitgeber nicht immer „kostenlos“ dabei. Hat der Arbeitgeber den Unfall grob fahrlässig verursacht, kann die Berufsgenossenschaft die gezahlten Leistungen (Heilkosten, Renten) von ihm zurückfordern. Ein schwacher Trost für Betroffene – aber immerhin ein teurer Denkzettel für den Arbeitgeber.
Fazit
Der Schutz vor persönlicher Inhaftungnahme bei Arbeitsunfällen ist für Arbeitgeber groß. Aber: Bei Vorsatz ist Schluss mit dem Schutz. Und dann heißt es handeln. Also: klagen!
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen: Dieses Urteil ist der Hammer
Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz wirklich: Vor, oder mit dem Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung?
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg glasklar und knallhart beantwortet (Urteil vom 19.12.2025, Az. 4 Sa 56/23). Und dieses Urteil ist ein Muss für jeden Betriebsrat und jede Schwerbehindertenvertretung!
Um was es im Urteil geht? Welche Konsequenzen daraus zu ziehen sind? Und wie Sie es zum Schutz Betroffener nutzen?
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