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Betriebsratswahl 2026: Das sind die 8 „tödlichsten“ Fehler zwischen Wahlausschreiben und Wahltag
Gerade in der Phase „Wahlausschreiben bis Wahltag“ passieren oft für die Wahl „tödliche“ Fehler. Doch welche Fehler sind das? Was sagt die Rechtsprechung? Und vor allem: Wie können Sie diese Fehler vermeiden?
Der Beitrag „Betriebsratswahl 2026: Das sind die 8 „tödlichsten“ Fehler zwischen Wahlausschreiben und Wahltag“ aus der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Magazins „Betriebsrat klipp und klar“ liefert Ihnen die Antworten.
Und weil eine nicht anfechtbare Wahl so wichtig ist, erhalten Sie die Ausgabe mit diesem Beitrag gratis. Es geht ganz einfach – Sie brauchen nur noch hier zu klicken.
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, es ist soweit. Der März ist da. In vielen Betrieben findet bald die eigentliche Wahl statt. Und vielleicht haben Sie ja auch so einen Arbeitgeber, der es mit „Tricks“ probiert, um doch noch den ein oder anderen Kandidaten zu verhindern. Mich hat jedenfalls folgende Frage erreicht: „Nach zwei Jahren wurde einem Kollegen zum Ende Januar 2026 gekündigt. Er hat Klage eingereicht und hat nun einen Prozess-Arbeitsvertrag bekommen. Damit war er faktisch 22 Tage arbeitslos und nicht betriebsangehörig. Da er zuvor aber zwei Jahre im Betrieb war – ist er trotzdem wählbar in den Betriebsrat, oder nicht?“Wie lautet meine Antwort?Ja – er ist wählbar (passives Wahlrecht) trotz der 22 Tage „faktisch raus“, wenn er gegen die Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben hat. Genau diese Konstellation hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) geklärt (BAG-Beschluss vom 10.11.2004, Az. 7 ABR 12/04). So können Sie es als Wahlvorstand rechtssicher begründen: Nach § 8 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist wählbar, wer dem Betrieb seit sechs Monaten angehört. Bei ordentlich gekündigten Arbeitnehmern behandelt die Rechtsprechung diese Voraussetzung im laufenden Kündigungsschutzverfahren aber „wahlrechtlich großzügig“: Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, bleibt er für die Betriebsratswahl wählbar – sogar dann, wenn die Wahl nach Ablauf der Kündigungsfrist stattfindet und er tatsächlich nicht weiterbeschäftigt wird (BAG, Beschluss vom 10.11.2004, Az. 7 ABR 12/04). Was Sie praktisch prüfen sollten (damit Sie als Wahlvorstand nicht angreifbar werden):
- Liegt eine fristgerechte Kündigungsschutzklage vor (mindestens Plausibilitätsnachweis: Klageeingang/gerichtliches Schreiben)?
- Besteht am Wahltag ein Arbeitsverhältnis/Prozessbeschäftigung (Prozess-Arbeitsvertrag, Einsatzplanung o. ä.)?
Dann: Kandidat zulassen.
Und wenn er den Prozess später verliert?Dann endet das Arbeitsverhältnis (bzw. steht sein Ende rechtskräftig fest). Er verliert damit sein Amt (§ 24 BetrVG), ein Ersatzmitglied rückt nach. Der Betriebsrat als Gremium bleibt natürlich bestehen. Und nachdem das nun geklärt ist, komme ich auch schon zum Tipp der Woche. So viel vorab – es wird spannend! |
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Mobbing? Diese Gerichtsentscheidung macht Sie als Betriebsrat richtig stark
Manchmal ist das schwierigste an Mobbing nicht der Vorwurf selbst – sondern das typische Arbeitgeber-Manöver danach: „Wir haben doch schon reagiert. Erledigt.“ Genau an dieser Stelle setzt eine frisch veröffentlichte Gerichts-Entscheidung an, die Sie als Betriebsrat in der Praxis deutlich stärkt. Denn das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat klargestellt: Wenn eine Kollegin eine Mobbing-Beschwerde erhebt und der Arbeitgeber nur „irgendwie“ reagiert, reicht das nicht automatisch, um die Angelegenheit abzuräumen. Der Betriebsrat darf die Einigungsstelle nach § 85 Abs. 2 BetrVG anrufen – denn sie ist in solchen Fällen regelmäßig nicht offensichtlich unzuständig (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 9.12.2025, Az. 4 TaBV 14/25).
Worum ging es konkret?
Eine Filialbeschäftigte beschwerte sich über „zunehmend systematisches Mobbing“ und respektloses Verhalten durch die Filialleitung – mit gesundheitlichen Belastungsfolgen. Der Arbeitgeber hielt die Vorwürfe zunächst für nicht konkret genug, führte Gespräche und meinte später: „Abhilfe ist doch geschaffen.“ Der Betriebsrat sah das anders und wollte eine Einigungsstelle, da die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber scheiterten. Ergebnis:
Das Gericht gab dem Betriebsrat Rückendeckung und ließ die Einigungsstelle (für konkrete, noch offene Punkte) zu.
Die Kernaussagen aus dem Beschluss, die Sie sofort nutzen können
- Anerkennen ist nicht gleich Abhilfe. Selbst wenn Ihr Arbeitgeber „Berechtigung“ signalisiert, erledigt sich die Beschwerde nicht. Es braucht Maßnahmen, die den Beschwerdegrund vollständig und erkennbar ausräumen.
- „Wir haben Gespräche geführt“ reicht oft nicht. Das Gericht betont: Solange die Konfliktlage im Betrieb weiterwirkt (z. B. Vorgesetzte und Betroffene weiterhin im Über-/Unterordnungsverhältnis arbeiten), ist die Sache eben nicht „abschließend gelöst“ – vor allem, wenn der Sachverhalt nicht wirklich aufgearbeitet wurde und die Betroffene nicht einmal ordentlich angehört wurde.
- Mobbing ist nicht nur „Privatkrieg“, sondern ein Arbeitsschutz-Thema. Psychische Belastungen wie Stress und Mobbing gehören in die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Es geht auch um Arbeitsorganisation, Personalschlüssel, Unterstützung, Kommunikation, Führung – also um betriebliche Ursachen.
- Das Gericht denkt „Maßnahmen breit“. Nicht nur „bitte künftig nett sein“, sondern je nach Lage: Führungskräfteschulung, klare Weisungen, Ermahnung/Abmahnung, Versetzung, organisatorische Änderungen bis hin zu Personalreserven und struktureller Unterstützung. Genau diese Bandbreite gibt Ihnen Verhandlungsmacht.
Alle vier Punkte betont das LAG Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung. Sie liefert Ihnen damit eine Steilvorlage, weil Sie mehrere Hebel kombinieren können:
Erstens: Beschwerdeverfahren konsequent „zu Ende“ führen
Bei Mobbing-Vorwürfen läuft viel über § 84/§ 85 BetrVG: Beschwerde aufnehmen, konkretisieren, Abhilfe verlangen – und wenn es hakt, Einigungsstelle nach § 85 Abs. 2 BetrVG. Der Beschluss zeigt Ihnen: Sie müssen sich nicht mit „wir haben geredet“ abspeisen lassen, wenn die Lage weiter belastet.
Zweitens: Ordnungsverhalten und Umgangston sind mitbestimmungspflichtig
Sobald es um verbindliche Regeln geht (Verhaltenskodex, Eskalationsstufen, Beschwerdewege, Gesprächsregeln, Sanktionenkatalog im Rahmen der Ordnung des Betriebs), sind Sie bei § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG im Spiel. Eine präventive Betriebsvereinbarung „Mobbing/Konfliktmanagement“ ist deshalb nicht „nice“, sondern ein zentraler Schutzrahmen.
Drittens: Gesundheitsschutz – psychische Belastung gehört auf den Tisch
Wenn Mobbing (oder mobbingähnliche Führungs- und Kommunikationsmuster) gesundheitlich wirkt, sind Sie im Arbeitsschutz-Komplex: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, Maßnahmenplan, Wirksamkeitskontrolle. Das Gericht liefert Ihnen dafür die perfekte Argumentationshilfe, weil es Mobbing ausdrücklich als arbeitssicherheitsrelevante Dimension einordnet.
Viertens: Sie können Verfahren professionalisieren
Das bringt Ihnen im Betrieb Akzeptanz: klare Ansprechpartner im Gremium, strukturierte Gespräche, saubere Dokumentation (ohne „Schattenakte“), und ein Ablauf, der für Betroffene wie Beschuldigte fair ist. Genau damit verhindern Sie, dass Mobbingfälle „versanden“ oder sofort eskalieren.
Und weil ich gerade beim Thema bin – hier als kleiner Extra-Bonus Ihre Schritt-für-Schritt-Strategie, wenn ein Mobbingfall auf Ihrem Tisch landet
- Erstgespräch mit der betroffenen Person: Fakten statt Gefühlsschleife
Lassen Sie sich die Vorfälle konkret schildern (Datum, Ort, Wortlaut/Handlung, Zeugen, Folgen). Ein Mobbing-Tagebuch ist als Gedächtnisstütze und Strukturhilfe sehr nützlich.
- Prüfen: Mobbing oder „harte Kante“/Konflikt?
Mobbing ist typischerweise systematisch/fortgesetzt und schafft ein feindliches Umfeld. Einzelkonflikte können trotzdem arbeitsschutz- und betriebsverfassungsrechtlich relevant sein – aber die Einordnung hilft Ihnen beim Vorgehen.
- Beschwerde nach § 85 BetrVG sauber aufsetzen
Die Beschwerde muss „greifbar“ sein: konkrete Punkte, die überprüfbar sind. Genau das war im Verfahren entscheidend: Das Gericht hat die Einigungsstelle nur für die Teile bestätigt, die hinreichend konkret waren.
- Arbeitgeber zur Abhilfe auffordern – mit klaren Mindeststandards
„Abhilfe“ heißt nicht: einmalige Gespräche. Abhilfe heißt: belastende Faktoren werden so beseitigt, dass die Situation erkennbar entschärft ist (z. B. Anhörung der Betroffenen, klare Verhaltensvorgaben, organisatorische Entlastung, ggf. personelle Maßnahmen, Follow-up).
- Wenn der Arbeitgeber abwiegelt: Einigungsstelle ins Spiel bringen
Der Beschluss ist Ihre Rückenlehne: Einigungsstelle ist nicht „offensichtlich unzuständig“, solange noch Klärungs- und Regelungsbedarf besteht.
Fazit
Nicht die Aussage „Wir haben reagiert“ zählt – sondern ob die Abhilfe den Beschwerdegrund vollständig ausräumt. Daran lässt der neue Beschluss aus Rheinland-Pfalz keinen Zweifel.
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Reisezeit ist Arbeitszeit: Rückenwind vom EuGH für mobile Teams – und Sie als Betriebsrat
Wann beginnt eigentlich die Arbeitszeit, wenn Kolleginnen und Kollegen nicht im Betrieb, sondern an wechselnden Einsatzorten tätig sind? Diese Frage sorgt in vielen Gremien für Diskussionsstoff. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun mit einem wegweisenden Urteil (vom 9.10.2025, Az. C-110/24) klargestellt:
Werden Beschäftigte von einem Stützpunkt zu Einsatzorten geschickt, zählt auch die Rückfahrt voll zur Arbeitszeit. Für Sie als Betriebsrat ist das ein starkes Argument, um künftig noch genauer hinzusehen. Es geht um bares Geld – und um Ihre Mitbestimmung!
Weil diese Entscheidung so durchgreifend und dringend ist, finden Sie im neuen Betriebsrat-Magazins glasklare Empfehlungen und Muster dazu. Damit Sie gleich loslegen und rechtssicher handeln, erhalten Sie diese Ausgabe zudem GRATIS. Klicken Sie einfach hier – und Sie kommt sofort kostenlos zu Ihnen!
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